راهبردهای اجرایی یا شعارهای راهبردی

منصور موسوی

کارشناس مسائل آموزشی

طی سالیان گذشته وزارت آموزش و پرورش بر خلاف رویه سنتی پیشین، جهت تامین نیروهای عمدتاً آموزشی، آزمون های استخدامی را برگزار کرده است. یکی از پر حاشیه ترین آن ها، آزمون استخدامی ۴۰ هزار نفری بود که در دوره وزارت حمیدرضا حاجی بابایی، وزیر اسبق آموزش و پرورش برگزار شد. تفاوت ها و پراکندگی نیروهای جذب شده طی این آزمون قابل توجه بود و افرادی با مدرک فوق دیپلم تا دانشجویان دکتری دانشگاه های طراز اول کشور را شامل می شد. حاجی بابایی در توجیه این مساله بیان داشت که قصد محدود ساختن نظام آموزش و پرورش به تأمین نیرو از مراکز تربیت معلم را ندارد و از این پس جذب نخبگان و افرادی با تحصیلات بالاتر و با رشته های تحصیلی متناسب در الویت های استخدامی این وزارتخانه قرار خواهد گرفت. با وجود برخی انتقادات از سوی مسئولان مراکز تربیت معلم و کارشناسان آموزشی، نگارنده معتقد است در پیش گرفتن این رویه می تواند مزایایی چون بهره بردن از کیفیت و کارایی بالاتر این نیروها، سود بردن از تنوع رشته های تحصیلی و مهیا ساختن گستره ی وسیع تری از استعدادها و توانایی ها برای گزینش نیروی انسانی را در پی داشته باشد. اما در این میان مساله تحصیلات فرانیاز نیز مطرح بود که مضرات آن عمدتاً شامل حال نیروهای جذب شده با مدارک تحصیلی بالاتر می شد. افرادی که نه مشوق های لازم برای بکارگماری و نگهداری آنان پیش بینی شده بود و نه شرح وظائفی منطبق بر توانایی های آنان در نظام آموزشی با سیستم مدیریت منابع انسانی به شدت سنتی و ناکارآمد وجود داشت.

همچنین علیرغم ادعاهای علی اصغر فای، وزیر کنونی آموزش و پرورش و از مدرسان رشته مدیریت منابع انسانی در دانشگاه مبنی بر بازسازی و ترمیم این سیستم، تاکنون تغییرات محسوسی در فرایند مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی نظام آموزشی – که می بایست به تبعیت از تغییر استراتژی مدنظر جناب وزیر در جذب نیرو اعمال گردد – به چشم نمی خورد. روی آوردن به جذب نیروی کار بیرونی (بیرون از سیستم تربیت معلم و روال معمول) و تغییر راهبرد نظام آموزشی مبنی بر جذب نخبگان و نیروهای متخصص، الزاماتی را در زمینه ی ساز و کارهای جذب، بکارگماری، حفظ و نگهداری نیروها ایجاب می کند که در ادامه ی نوشتار بدان ها خواهیم پرداخت.

مساله ی جذب و گزینش کارکنان سازمان های دولتی در کشور ما از دیرباز مورد اختلاف کارشناسان عرصه های مختلف بوده است. اینکه در فرایند جذب و گزینش می بایست تخصص حرفه ای افراد ملاک قضاوت قرار گیرند یا به تعهدات سازمانی آنان توجه شود و یا صرفاً مسائل عقیدتی و سیاسی داوطلبان مورد بررسی و کنکاش قرار گیرند، امریست که پرداختن به آن در حیطه ی کار متخصصان رشته های حقوق و فقه و سیاستگذاران کلان کشور است. همچنین وزن هر یک از این پارامترها در فرایند جذب نیرو از سازمانی به سازمان دیگر با توجه به میزان اهمیت استراتژیک آن سازمان، در نوسان است. با اینحال در فرایند استخدام نیروهای آموزشی مسائلی نیز وجود دارند که می توان از نقطه نظر مدیریت و برنامه ریزی آموزشی و نیز مدیریت منابع انسانی بطور تخصصی به تحلیل آن ها پرداخت. از آن جمله می توان به رشته های تحصیلی اعلام شده جهت استخدام، فرایند حفظ و نگهداری نیروی انسانی که خود شامل مواردی چون شیوه های مدیریت و اعمال کنترل، مسیر پیشرفت شغلی و ارتقاء و نظام ترغیب و پاداش می شود، اشاره کرد. بدیهی است که موارد مذکور تاثیر مستقیمی بر انگیزه ی نخبگان و فارغ التحصیلان دانشگاه های طراز اول به حضور در سیستم آموزشی کشور و میزان ماندگاری این نیروها پس از جذب در این سیستم دارد.

اولین مسأله در جریان جذب نیروهای جدید الاستخدام توسط وزارت آموزش و پرورش در رابطه با رشته ی شغلی آموزگاری مطرح است. به عنوان نموه رشته های تحصیلی اعلام شده از سوی وزارت آموزش و پرورش برای رشته ی شغلی آموزگار ابتدائی در سال ۱۳۸۹ که طبیعتاً بیشترین تعداد جذب نیرو را شامل می شد، غالباً با مهارت های مورد نیاز این حرفه ناهمخوان و غیر مرتبط بودند؛ در برنامه ی درسی برخی از رشته های تحصیلی اعلام شده جهت استخدام، کمترین اثری از عناوین درسی جامعه شناسی آموزشی، روانشناسی تربیتی و یا حتی الگوهای تدریس نیست. این امر به روشنی نادیده گرفتن حساسیت تصدی شغل آموزگاری علی الخصوص در مقطع ابتدائی و نیاز آن به تخصص (دانش و مهارت و توانایی) در زمینه های روانشناختی و فنون تدریس است. همچنین با توجه به اینکه سازمان ها می بایست در مرحله ی جذب نیرو متناسب ترین افراد را برگزینند، نادیده گرفتن تناسب در رشته های تحصیلی با عناوین شغلی، غیرمنطقی و برخلاف اصول اولیه ی علم مدیریت منابع انسانی است؛ اول از این جهت که این امر هزینه ی مضاعفی را جهت آموزش و بهسازی این نیروها بر سیستم آموزشی -که از کمبود بودجه رنج می برد- تحمیل می کند. دیگر اینکه بنا بر توصیه های علم مدیریت منابع انسانی، آموزش خوب گزینش بد را جبران نخواهد کرد. از این منظر اولین گام در مرحله ی جذب نیروهای متخصص و نخبه یعنی توجه به رشته های تحصیلی متناسب با نیازهای راهبردی سازمان، بی هیچ توجیهی در جریان استخدام نیروهای جدید در نظام آموزشی کشور نادیده گرفته شده است.

مساله ی دوم در جریان استخدام نیروهای جدید در نظام آموزشی کشور به پتانسیل این سازمان در حفظ و نگهداری نیروهای متخصص و نخبه پس از استخدام اشاره دارد. مساله ی حفظ و نگهداری کارکنان شامل ابعاد گوناگونی چون شیوه های مدیریت و اعمال کنترل، مسیر پیشرفت شغلی و ارتقاء، نظام ترغیب و پاداش و در کل جذابیت های شغلی می باشد. قوت و ضعف سازمان ها در زمینه ی پارامترهای مذکور می تواند تاثیر مستقیمی بر میزان ماندگاری و بهره وری نیروی های جذب شده و علی الخصوص نیروهای متخصص و نخبه داشته باشد. حال با توجه به بیانات جناب حاجی بابایی مبنی بر عزم ایشان در جهت جذب نخبگان در نظام آموزشی به بررسی وضعیت سه مورد از اصلی ترین این مولفه ها در سیستم آموزش و پرورش کشورمان می پردازیم:

الف- شیوه ی مدیریت و اعمال کنترل: تئوری های مدیریت و سازمان تاکید دارند که هرچه بر میزان تخصص شاغلین افزوده گردد، می بایست از میزان ساخت شغل (میزان کنترل رفتار و صدور دستورات مسقیم) کاسته شود. این در حالیست که در نظام آموزش و پرورش کشورمان جزئی ترین فعالیت های آموزگاران از سوی کادر اداری مدارس و ادارت کنترل می شود و تمامی اقدامات بر حسب آئین نامه های روزانه و هفتگی صادره از سوی وزارتخانه،‌ سازمان و مدیریت مناطق، مشخص و ابلاغ می گردند. ناگفته پیداست که این مساله یادآور تئوری های رفتارگرایانه در کنترل رفتار کارکنان است؛ از همین رو کارشناسان آموزشی و منتقدان از دیرباز هشدار می دهند که نظام آموزش و پرورش کشورمان با توجه به سیستم مدیریتی به شدت متمرکز و سلسله مراتب متاثر از آن، جذابیتی برای حضور نخبگان ندارد. این در حالیست که متون برنامه ریزی آموزشی همواره بر قابلیت شغل آموزگاری برای مطرح شدن به عنوان یکی از تخصصی ترین و کم ساخت ترین مشاغل تاکید داشته است؛ لزوم توجه به تفاوت های فردی در روابط یادگیرنده-یاددهنده و ابعاد مختلف این رابطه در کنار ضرورت توجه به مساله ی خلاقیت و دیگر مسائل غیر قابل پیش بینی در کلاس درس نیز مهر تائیدی بر صحت این نکته است.

ب- نظام ارتقاء و مسیر پیشرفت شغلی: غالب افراد در زمان استخدام از مزایای فوری به شرط دستیابی به فرصت های بهتر در بلند مدت چشم پوشی می کنند؛ این امر را می توان نوعی سرمایه گذاری روانشناختی فرد در فرایند اشتغال دانست. مطالعات علم مدیریت منابع انسانی نشان می دهد که شایستگی های افراد در مقوله های مختلف از قبیل فنی، استقلال و خودمختاری، مدیریتی و خلاقیتی در طول مدت خدمت رو به بهبود و پیشرفت می گذارند. از این رو افراد با خود ارزیابی و نیز نتایج ارزیابی های درون سازمانی، انتظاراتشان را متناسب با بهبود شایستگی هایشان از پست سازمانی خود بازتعریف می نمایند. کسب تجارب و توانمندی های شغلی در درون سازمان ها در طی زمان می بایست مسیری روشن و رو به بهبود را پیش روی کارکنان ترسیم کند. در واقع این دست فرصت های پیشرفت شغلی، نخبگان و متخصصان را بیش از دیگر داوطلبان به سوی خود جذب می کند. جدا از جنبه ی تشویقی و انگیزشی مسأله ی بهبود مسیر شغلی، بر اساس مطالعات مدیریت منابع انسانی، برنامه های پیشرفت شغلی اثربخش می تواند موجب افزایش بهره وری در کارکنان شود. اهمیت این امر تا جاییست که صاحبنظران، برنامه ریزی پیشرفت شغلی کارکنان را یکی از دو بال مدیریت منابع انسانی دانسته اند. از این رو ضروری است که شاغلین – بالاخص کارکنان نخبه و متخصص – باور داشته باشند که پاداشها و پیشرفت ها جز از طریق موفقیت و بهبود در سطوح گوناگون عملکرد به دست نمی آیند. از این رو در غالب سازمان های پیشرو، معیارهای ترقی و مسیر بهبود و پیشرفت شغلی در غالب خط مشی هایی مشخص و به صراحت بیان می شوند.

اما در نظام آموزش و پرورش کشورمان چنانکه تا کنون معمول بوده است، انتصاب مدیران و نیروهای بالا رتبه ی اداری در درجه ی اول بر اساس مناسبات و وابستگی های سیاسی اشخاص و همچنین میزان اطاعت پذیری و آنچنان که مصطلح است “بله قربان گویی” کارکنان صورت می پذیرد. حتی در برخی موارد افرادی خارج از سیستم آموزشی برای تصدی پست های سازمانی حساس انتخاب می شوند که این امر نیز در دیگر وزارتخانه ها و سازمان ها نادر و غیرمعمول است. مصداق دیگر این مساله بکارگماردن نیروهای خدماتی در پست آموزگاری در سال تحصیلی ۹۲-۹۱ و سالهای پس از آن بود که خود گویای بی اعتنایی به پیش بایست های تصدی این شغل می باشد. با این تفاسیر در ساختار سازمانی فعلی نظام آموزش و پرورش کشورمان تکیه بر مدارج تحصیلی بالاتر، تخصص و توانمندی بیشتر و حتی کسب تجارب در سالهای متمادی و تاثیر این موارد بر بهبود وضعیت و شرایط کار شاغلین چندان امیدبخش و مورد اطمینان نیست. همینطور در زمینه ی نظام ارزشیابی کارکنان آموزشی و مسیر پیشرفت شغلی آنان در سیستم آموزش و پرورش کشور تا آنجا که نگارنده به عنوان یک آموزگار اطلاع دارد تخصص و تجارب حرفه ای افراد، محلی از اعراب ندارد؛ در مقابل چنان که گفته شد بیش تر بر گرایشات سیاسی و تعهدات سازمانی کارکنان تاکید می شود؛ تا آنجا که غالب مدیران ادارات و سازمان ها از سوی نمایندگان مجلس و برخی نهادهای غیرمرتبط توصیه، تعیین و جابجا می شوند. مدیران مدارس نیز به تبعیت از این موضوع بر اساس میزان نزدیکی به این جریانات و افراد خاص منتصب می گردند. از اینرو می توان ادعا نمود که در نظام آموزشی کشورمان مسیر پیشرفت شغلی روشن و شفافی موجود نیست. در نتیجه سیستم آموزشی از لحاظ مسیر پیشرفت شغلی و نظام ارتقاء کارکنان جذابیت شغلی و قابلیت چندانی برای جذب نخبگان و متخصصان عرصه ی آموزش و پرورش نخواهد داشت؛ بلکه بیم آن می رود که نیروهای متخصص پرورش یافته در داخل سیستم نیز به مرور از آن رویگردان شوند.

ج- جایگاه اجتماعی، حقوق و مزایای شغلی(نظام ترغیب و پاداش): جایگاه مشاغل را می توان بر اساس میزان برخورداری از پارامترهایی چون رفاه اقتصادی(مادی-مالی)، جنبه ی تخصصی و فنی شغل، عناوین شغلی، برخورداری از نهادهای حرفه ای و صنفی مستقل، برنامه های ایمنی و سلامت کارکنان،‌ نظام پاداش و جبران خدمات و دیگر برنامه های حمایتی و خدماتی مورد قضاوت و ارزیابی قرار داد. حقوق و مزایا نیز عبارت از آن قبیل مبالغی است که بصورت مستقیم یا غیر مستقیم به کارکنان در جهت جلب ادامه ی همکاری آنان با سازمان پرداخت می شود. مفاهیم ذکر شده در این زمینه چنان گسترده هستند که بی گمان نمی توان در یک نوشتار به تشریح آن ها پرداخت؛ با این وجود برای تکمیل بحث لازم است به بررسی وضعیت چند نمونه از این پارامترها در سیستم آموزشی کشورمان اشاراتی هرچند گذرا داشته باشیم.

در زمینه ی رفاه اقتصادی کارکنان نظام آموزشی، مقایسه ی میزان دستمزد و مزایای شغلی آموزگاران با دیگر کارکنان حتی در حوزه ی دولتی، خود گویای وضعیت نابسامان این شغل نسبت به دیگر مشاغل است. عدم وجود الگوی مناسب در زمینه ی حقوق و مزایای کارکنان در نظام آموزش و پرورش کشور و شانه خالی کردن وزرا در دوره های مختلف از پرداختن به مسائل معیشتی آموزگاران نیز حکایت از نابسامان بودن این وضعیت دارد. پرواضح است که رفاه مادی یکی از اصلی ترین معیارهای انتخاب شغل برای افراد است؛ از آن جا که نخبگان و فارغ التحصیلان دارای مدارج بالاتر هزینه های بیشتری را جهت پرورش استعدادها و توانایی های خویش متحمل شده اند، بدیهی است که انتظارات بالاتری در این زمینه داشته باشند. با توجه به عینی و بدیهی بودن وضعیت نابسامان معیشتی آموزگاران و اذعان مسئولین بر این امر، نیازی به بحث و جدل بیشتر در این زمینه جهت کنکاش دلایل عدم رغبت نیروهای متخصص و نخبه به سمت نظام آموزشی کشور وجود ندارد.

جنبه ی تخصصی و فنی مشاغل به لزوم غنی ساختن محیط کار و محتوای شغل اشاره دارد. این امر با بهره گیری از پتانسیل های موجود در هر شغل و بکار بستن تکنولوژی و فناوری های روز در کنار فرایندهای زبده گزینی، آموزش و بالنده سازی شاغلین میسّر می گردد. در سالهای اخیر معدود اقداماتی در سیستم مدیریت منابع انسانی نظام آموزش و پرورش کشورمان جهت بهبود وضعیت این شاخص صورت پذیرفته است. از جمله می توان به هوشمند سازی مدارس و برگزاری تعداد محدودی دوره های آموزشی تحت عناوین مهارت های رایانه ای، کاربرد برخی نرم افزارها در زمینه ی آموزش و یادگیری و مواردی از این دست اشاره کرد. همچنین تغییر رویه ی برگزاری دوره های آموزشی از مدل سنتی به روش های آنلاین و مجازی نیز اقدامی نسبتاً موثر در این حیطه بوده است. البته در زمینه ی نحوه ی اجرا، ارزیابی و اثربخشی این اقدامات و نیز شعارگونه بودن آن ها نیز انتقاداتی از سوی کارشناسان آموزش صورت گرفته است؛ اما به هر روی این موارد می توانند پله های نخست یک نقشه ی راه در نظر گرفته شده و ادامه ی مسیر با توجه به آسیب های موجود پیگیری شود. از دیگر سو زمزمه هایی در رابطه اجرای نظام رتبه بندی نوین آموزگاران و اعمال تغییرات اساسی در این زمینه در بین آموزگاران شنیده می شود که تا کنون در حد یک سخن باقی مانده است. جدا از معدود موارد یاد شده و برخی اقدامات مقطعی دیگر، نمی توان نمونه ی بارزی از ساز و کارهای بهبود جنبه ی فنی و تخصصی شغل آموزگاری یافت؛ بررسی احکام کارگزینی آموزگاران، تحلیل نظام رتبه بندی فعلی و معیارهای ارزشیابی های سالانه ی موجود در نظام آموزشی خود گویای این واقعیت است که در حال حاضر شغل آموزگاری از منظر دست اندرکاران سیستم آموزش و پرورش به عنوان یک حرفه ی  تخصصی محسوب نمی شود. با این وصف اگر به دیدگاه عامه ی مردم نسبت به میزان تخصص مورد نیاز برای شاغلین این حرفه ی ارزشمند اشاره ای نشود و مصادیقی از آن ذکر نگردد، بجا و متین خواهد بود.

در مقابل علاقه ی نیروهای نخبه و متخصص به بهبود روزافزون توانمندی های شغلی، یادگیری در محیط کار و کنکاش در تازه های علم در ارتباط با مسائل شغلی شان مساله ای غیر قابل انکار است؛ آشکار است که با وضعیت توصیف شده از فضای شغلی آموزگاران در نظام آموزشی کشورمان، این شغل جذابیتی از منظر تخصصی و فنی نیز برای این دست افراد نداشته باشد.

پرداختن به مساله ی جذب و بکارگماری و در کل مدیریت منابع انسانی در نظام آموزشی کشورمان و کنکاش آسیب ها و نقایص مبتلاء به این سیستم در نوشتار حاضر صرفاً جهت نشان دادن تناقض های موجود در بیان و عمل جناب وزیر و یا به قول ایشان “آب به آسیاب دشمن ریختن!” نبوده و نیست. بلکه سعی در اشاره به این مطلب دارد که سیستم بکارگماری و نگهداری کارکنان یک سازمان باید با استراتژی های آن در زمینه های مختلف هماهنگ باشد. زمانی که از جانب بالاترین مقام اجرایی و تصمیم گیری نظام آموزش و پرورش مطالبی به عنوان راهبرد سازمان اعلام می گردد، بدیهی است که انتظاراتی در این زمینه ایجاد می شود و می بایست بسترهای لازم برای عملیاتی ساختن استراتژی های مذکور اندیشیده شود؛ در غیر اینصورت نتایجی چون سلب اطمینان بدنه ی سیستم آموزشی به مراجع سیاستگذاری و تصمیم گیری, شعار زده و دلسرد شدن قشر فرهیخته ی فرهنگیان و متعاقباً واپس ماندگی بیش از پیش سیستم آموزشی گریبانگیر نظام آموزش و پرورش کشور خواهد شد.

در پایان یادآوری این نکته باز هم ضروری می نماید که یکی از اصلی ترین و اساسی ترین طرق دستیابی به اهداف راهبردی در هر سازمان همانا اثربخش تر ساختن فرایند مدیریت منابع انسانی آن سازمان است؛ از این رو با توجه به آغاز اجرای بخش هایی از سند تحول بنیادین در دوره ی وزارت جناب حاجی بابایی، پرداختن به این گونه مسائل با دیدی انتقادی، می تواند در زمینه ی توجه به آسیب ها، مهار آن ها و بهبود وضعیت نه چندان بسامان فعلی موثر و کارگشا باشد.








#آزموناستخدامی #آموزشوپرورش #دیدگاهنو #منصورموسوی

© 2020 New Vision Research Institute

  • White Facebook Icon